Какие выплаты при сокращении

Совет 1: Какие выплаты положены работнику при сокращении?


Бесплатная юридическая консультация:

При получении уведомления о сокращении нужно сесть и хорошенько подумать. Во-первых, оцените, сколько времени у вас есть на поиск нового места работы.

Оглавление:

Возможно, вас собираются уволить только через пару месяцев, а до этого времени вы уже успеете найти новое место.

Во-вторых, не расстраивайтесь. Помните, что организация, если, конечно, вы трудоустроены согласно законодательству, обязана выплатить вам ряд компенсаций. Их вам должно хватить, пока не найдете новую работу.

Какие выплаты положены сотруднику

После того как вы ознакомитесь с приказом о сокращении и распишетесь во всех бумагах, что уведомлены и согласны, можете начинать искать другую работу.

Тот день, который указан в документах как день увольнения, станет вашим последним рабочим днем на данном месте работы. Если ваше сокращение – это инициатива работодателя, он должен выплатить вам:- выходное пособие;- денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;- иные финансовые задолженности (заработную плату, премии и т.д.)


Бесплатная юридическая консультация:

Денежная компенсация должна быть выдана увольняемому сотрудники не позднее, чем в день увольнения. Заработная плата за последний рабочий месяц выдается за день до официального сокращения.

Выходное пособие сотрудник будет получать в течение двух месяцев, при условии, что он за это время еще не устроится официально на работу. Если вы в течение периода, когда получали выходное пособие, уже нашли себе работу, но при этом не зарегистрированы на ней официально, т.е. получаете зарплату в конверте, права на выходное пособие вы не теряете.

В первый месяц сумма выходного пособия равна среднему ежемесячному заработку уволенного сотрудника. Оплата за второй месяц рассчитывается несколько иначе – она равна количеству рабочих дней в этом месяце, умноженных на среднюю заработную плату за один день.

В некоторых случаях оплата при сокращении штата может быть продлена и на третий месяц, но только в том случае, если человек все еще не нашел работу. Данный факт должны подтвердить в центре занятости населения.

Компенсация неиспользованного отпуска

В случае, если перед увольнением сотрудник не успел использовать свой очередной отпуск, хотя имеет на это право, ему должны компенсировать это финансово. Компенсация в данной ситуации равна сумме начисленных отпускных. Дополнительно придется написать заявление о переносе отпуска с текущего года на последующий.


Бесплатная юридическая консультация:

Выплата 13-й зарплаты при сокращении

Такой бонус, как 13-я зарплата, есть на многих предприятиях. Работники, не зная своих прав хорошо, иногда даже не догадываются, что при сокращении работодатель должен выплатить увольняемому и эту премию. Даже если сокращение происходит летом. Правда, это возможно только при условии, что человек проработал в компании как минимум год.

Совет 2: Какие выплаты должны сделать при увольнении

Когда должны выдать выплаты при увольнении?

Увольняемый сотрудник должен получить расчет в свой последний рабочий день. А если в этот день он не трудился, то выплаты, положенные при увольнении он сможет получить не позднее дня, следующего за днем, когда сотрудник попросил работодателя рассчитаться с ним.

Перечень выплат положенных при увольнении

Когда работник расторгает трудовой договор, он должен получить следующие выплаты:• зарплату за то время, которое он отработал в данном месяце;• компенсацию за отпуск, который работник не отгулял;• выходное пособие – в случаях, предусмотренных законом.

Выплата зарплаты при увольнении должна включать в себя все причитающиеся надбавки, премии и доплаты.


Бесплатная юридическая консультация:

Стоит помнить, что сотрудник перед увольнением может попросить о предоставлении ему отпуска. В этом случае выплаты, положенные при увольнении производятся до отпуска.

Работник должен получить выходное пособие при увольнении, если причиной расторжения трудового договора стало сокращение или ликвидация компании. Размер такого пособия соответствует среднемесячной зарплате. Кроме того, пока уволенный сотрудник ищет работу, он также может рассчитывать на получение заработка, но правда не более 2 месяцев. А если служба занятости примет соответствующее решение, то сотрудник и на третий месяц сможет получить зарплату.

На выплату выходного пособия при увольнении могут претендовать следующие категории сотрудников:• руководитель компании, его заместитель, главный бухгалтер при смене собственника – 3 среднемесячных зарплаты;• работник, который отказался от перевода – 2-х недельный заработок;• сотрудник, который не соответствует занимаемой должности – 2-х недельный заработок;• сотрудник, который уходит в армию – 2-х недельный заработок;• работник, заменявший другого сотрудника – 2-х недельный заработок.

Совет 3: Выплаты работнику при сокращении?

Какие выплаты полагаются при сокращении?

При сокращении штата трудящихся, законом предусмотрены следующие выплаты: это, так называемое, выходное пособие, которое исчисляется размером среднемесячной заработной платы. Оно, в свою очередь, может быть в повышенном размере, если такой пункт прописан в коллективном договоре.


Бесплатная юридическая консультация:

Также на время трудоустройства сроком не более чем 2 месяца за работником остается право на сохранение среднемесячного заработка. В некоторых случаях среднемесячная заработная плата может быть выплачена работнику и в течение 3 месяцев. Это происходит в том случае, если такое решение вынесет местная служба занятости населения. Чтобы получить эти выплаты, работник должен сам обратиться в службу занятости населения в двухнедельный срок после сокращения, и не должен быть трудоустроен на какое-либо другое место работы.

После того, как на предприятии стало известно, что в скором времени начнется сокращение, работодатель обязан уведомить своих работников не менее чем за два месяца об этом событии и взять с сотрудников расписку, что они уведомлены об этом. Трудящиеся могут не дожидаться даты сокращения и уволиться по собственному желанию заранее. В этом случае досрочное увольнение заполняется в письменном виде, а работнику положена выплата размера среднемесячного заработка за тот период, который остался до даты сокращения.

Всегда стоит помнить о том, что сокращение штатов в связи с расторжением трудового договора, никогда не облагается подоходным налогом. Такое положение распространяется и на тех граждан, которые уволились с предприятия заранее, не дожидаясь даты сокращения. Все остальные выплаты, положенные работникам, облагаются НДФЛ на общем основании.

Также в сумму выплачиваемого выходного пособия включаются заработная плата работников за фактически отработанное время и денежные средства за неиспользованный отпуск.

Дополнительные права сотрудника, увольняемого путем сокращения


Бесплатная юридическая консультация:

Полностью уволенный сотрудник может в течении 30 календарных дней с даты полного расчета вновь придти на данное предприятие и потребовать от бывшего работодателя оплату листа временной нетрудоспособности. По закону бывший работодатель в кратчайшие сроки обязан удовлетворить просьбу бывшего сотрудника.

Источник: http://www.kakprosto.ru/kakkakie-vyplaty-polozheny-rabotniku-pri-sokraschenii

Процедуры сокращения персонала и выплаты пособия

Естественным последствием мирового экономического кризиса является существенное сокращение производства во многих отраслях и, как результат, массовые сокращения штата предприятий.

Предвидя значительные финансовые расходы на выходные пособия, российские предприниматели внесли в Госдуму предложение ограничить их размеры лишь суммой фиксированного увольнительного пособия, сократив расходы на выплату помощи в двухмесячный период поиска работы. Украинское законодательство не обязывает работодателей поддерживать работников после сокращения, однако и без того эта процедура не из приятных.

Процесс реорганизации или ликвидации предприятия весьма сложен и в каждом случае связан с оптимизацией (частичным сокращением) либо полным сокращением штата. Дабы эта малоприятная процедура прошла наиболее безболезненно для обеих сторон, работодателю следует строго придерживаться требований законодательства.


Бесплатная юридическая консультация:

Итак, в случае принятия решения о реорганизации (ликвидации), перепрофилировании предприятия или об изменениях в организации труда прежде всего следует издать приказ (распоряжение) о сокращении штата, обосновав его необходимость.

Ст. 494 КЗоТа предусматривает ряд случаев, обязывающих работодателя не позднее, чем через 3 месяца после принятия соответствующего решения, подать необходимую информацию профсоюзу (см. «Нормативное сопровождение»). Если дело не касается ликвидации юрлица, избежать необходимости подавать профсоюзу такую информацию можно, издав приказ, например, об изменениях в организации труда или перепрофилировании, которое влечет за собой сокращение штата.

Нормативное сопровождение

«Ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов’язаних з вивільненням працівників».

Развитие действия

Затем эксперты советуют разработать и утвердить приказом новое штатное расписание (которое вступит в силу только через 2 месяца), исключая должности и штатные единицы, подлежащие сокращению (если речь идет не о ликвидации предприятия).

Бесплатная юридическая консультация:

Если на предприятии есть профсоюз, то надо будет получить его предварительное согласие на сокращение.

И только после этого, за 2 месяца до планируемого увольнения, согласно ст. 492 КЗоТа необходимо предупредить подпадающих под сокращение работников. Правда, при нарушении этого срока вряд ли можно опасаться восстановления работника на прежнем месте, поскольку и места-то уже нет. Это чревато лишь лишними расходами и админштрафом для должностных лиц в размере до 850 гривен (подробнее см. п. 18, п. 19 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» и «Мнение»).

Мнение

По мнению теоретиков, «закон не встановлює будь-якої суворої санкції за порушення встановленого строку попередження працівника про наступне вивільнення. Виходячи з цього, Пленум Верховного Суду України не допускає можливості поновлення працівника на роботі тільки тому, що він не був вчасно попереджений про наступне вивільнення, і роз’яснює, що недотримання строку попередження працівника при звільненні, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, тягне лише зміну судом дати звільнення з урахуванням строку попередження, протягом якого він працював».

Дабы избежать возможных недоразумений и претензий работников, предупреждать их следует персонально, в письменном виде, под расписку и при свидетелях (желательно в присутствии работников отдела кадров или членов профкома). При этом надо четко указать дату планируемого сокращения. Если сотрудник отсутствует на рабочем месте, то предупреждать его по почте не рекомендуется, лучше пригласить лично ознакомиться с приказом.

Рекомендации

О планируемом сокращении работников следует уведомлять за 2 месяца, персонально, в письменном виде, под расписку и при свидетелях.


Бесплатная юридическая консультация:

Работников в случае их отсутствия на рабочем месте в день уведомления следует письменно пригласить ознакомиться с приказом. Не следует посылать приказ по почте (даже заказным письмом с уведомлением), поскольку это не гарантирует его личного ознакомления.

Если речь идет не о полном сокращении штата, то не следует забывать о преимущественном праве работников сохранить трудовые отношения с работодателем. Естественно, таким правом в первую очередь смогут воспользоваться люди, приносящие больше пользы предприятию, то есть работники с более высокой квалификацией и продуктивностью труда.

При равных условиях продуктивности, законодатель защищает от увольнения наиболее уязвимые категории сотрудников (подробнее см. ст. 42 КЗоТа). Кстати, работнику, подпадающему под сокращение, следует предложить другую работу на этом же предприятии (если таковая, конечно, имеется), а в случае его отказа необходимо прямо указать об этом в приказе об увольнении.

В тот же срок (за 2 месяца до сокращения) необходимо направить отчет о планируемом увольнении в местное отделение службы занятости с указанием оснований и сроков высвобождения работников, должностей, специальностей, квалификации увольняемых и размеров их зарплат.

При несвоевременном предупреждении службы занятости о сокращении с работодателя взыщут штраф в размере средней годовой зарплаты каждого сокращаемого


Бесплатная юридическая консультация:

Нарушать это правило слишком накладно для предприятия, особенно в случае массового сокращения. Статья 20 Закона «О занятости населения» устанавливает штраф за несвоевременное предоставление указанной информации в размере годовой зарплаты каждого сотрудника. Кроме того, на ответственных должностных лиц может быть наложен админштраф (ст. 1863 Кодекса об административных правонарушениях) до 85 гривен. Конечно, он ни в какое сравнение с размером предыдущего не идет, но тем не менее обеспечит лишние хлопоты.

Далее на протяжении 2 месяцев работники исполняют свои обычные обязанности и получают зарплату прежнего размера. Тем временем, вполне естественно, работниками лично или службой занятости (см. «Справку») будут предприниматься меры по последующему трудоустройству увольняемых.

Справка

В перечне видов услуг, которые предоставляет работодателям Государственная служба занятости Украины, существуют следующие:

  • предоставление комплекса специальных услуг в решении проблемы работы с трудовым коллективом в ситуации запланированного увольнения работников. С этой целью проводится осуществление превентивных и адаптационных мероприятий, направленных на подбор работы, профобучение, привлечение к самозанятости этих граждан, консультирование относительно соблюдения их прав и государственных гарантий, психологическую адаптацию работников к началу их фактического увольнения;
  • консультирование относительно внедрения определенных норм законодательства о труде и занятости, государственном социальном страховании на случай безработицы, в том числе при увольнении работников;
  • обеспечение работодателя полной информацией относительно выполнения им обязанностей перед Фондом общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы и его прав как страхователя, осуществление автоматизированного учета поступления средств в Фонд.

Кульминация и развязка

Через 2 месяца в обусловленный приказом о сокращении численности штата срок издается приказ о высвобождении конкретных сотрудников по п. 1 ст. 40 КЗоТа. В тот же день работникам под расписку должны быть выданы трудовые книжки, копии приказа о высвобождении и выходные пособия.

По общему правилу работникам, уволенным по этой статье, полагается выплатить выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка (можно и больше: по инициативе собственника или согласно положениям коллективного договора). Размер средней зарплаты в данном случае будет определяться согласно утвержденному Кабмином Порядку исчисления средней заработной платы.


Бесплатная юридическая консультация:

Если решено выплатить пособие в размере, превышающем обязательный, то работодателю следует быть готовым к тому, что такие расходы вряд ли можно будет отнести к валовым, поскольку п. 5.6.2. ч. 5.6. ст. 5 Закона «О налогообложении прибыли предприятий» к валовым относит только обязательные выплаты. Следовательно, пособие свыше обязательного надо будет платить из суммы чистой прибыли предприятия.

Посему можно рекомендовать не связывать себя в колдоговоре обещанием выплатить больше положенного (по крайней мере, не стоит устанавливать фиксированный размер повышенного выходного пособия), чтобы иметь возможность принимать решение исходя из финансового положения предприятия на момент сокращения.

Рекомендации

Не стоит в колдоговоре оговаривать конкретный повышенный размер выходного пособия. Размер пособия свыше положенного лучше определять «по ситуации», а именно исходя из финансового положения предприятия на момент сокращения.

Важно помнить, что есть некоторые особенности увольнения льготных категорий граждан, в частности беременных, матерей детей до трех лет (до шести — по медзаключению), одиноких матерей детей-инвалидов, несовершеннолетних, членов профкомов и т. д. (о некоторых из них рассказано в материале «Обходные маневры, или Увольнение льготниц»).

Последним этапом сокращения является подача повторного отчета в службу занятости о фактическом высвобождении сотрудников (с указанием списка уволенных) на протяжении 10 дней со дня высвобождения. Штрафные санкции за несвоевременную подачу аналогичны описанным выше.


Бесплатная юридическая консультация:

В качестве альтернативы

Однако вся вышеописанная процедура даже при максимальной экономии времени займет не менее двух месяцев. А что же делать, если необходимое сокращение надо провести в более сжатые сроки?

В таком случае можно попытаться договориться с работниками об увольнении если не по собственному желанию, то хотя бы по соглашению сторон (что для работников выгоднее, поскольку позволяет на протяжении 7 дней со дня увольнения стать на учет в качестве безработного в службе занятости).

Естественно, эти основания не так выгодны для работников, теряющих право на выходное пособие, в некоторых случаях право на помощь по безработице, время на поиски работы. Посему можно посоветовать выплатить работникам за такие неудобства достойную компенсацию, например в размере трехмесячного заработка (за 2 месяца, которые они могли бы отработать, плюс размер выходного пособия). Такой вариант обойдется дороже, зато гораздо быстрее и без обязательных «высвободительных» процедур.

Рекомендации

Если 2 месяца для сокращения штата работников — слишком большой срок, то можно попытаться договориться об увольнении по собственному желанию или по оглашению сторон, выплатив работникам в качестве компенсации трехмесячную зарплату.

Заключение

Итак, чтобы не усложнять и без того нелегкую процедуру реорганизации (ликвидации), перепрофилирования предприятия или изменения организации труда, сопровождающуюся сокращением штата, следует безукоризненно соблюдать порядок высвобождения работников. При этом приказы работодателя, касающиеся сокращения, должны быть обязательно доведены до сведения сотрудников надлежащим образом.


Бесплатная юридическая консультация:

Это поможет не только избежать последствий нарушения законодательства о труде, но и обеспечит соблюдение прав работников, оказавшихся в весьма незавидном положении в связи с сокращением.

Порядок действий работодателя при сокращении штата:

1.Издать приказ (распоряжение) о сокращении штата и при необходимости получить согласие профсоюза.

2.Утвердить новое штатное расписание, которое вступит в силу со дня высвобождения (если речь не идет о ликвидации).

3.За 2 месяца до высвобождения письменно и под расписку предупредить высвобождаемых работников, предложив по возможности другую работу на том же предприятии.


Бесплатная юридическая консультация:

4.Одновременно подать в службу занятости сведения о планируемом сокращении.

5.Через 2 месяца издать приказ о высвобождении.

6.Одновременно выдать работникам под расписку трудовые книжки, копии приказа о высвобождении и выходные пособия.

7.На протяжении 10 дней после высвобождения подать в службу занятости отчет о сокращенных.

Источник: http://www.education.ua/articles/362/


Бесплатная юридическая консультация:

Увольнение по сокращению штатов

Содержание статьи (нажмите чтобы перейти к нужному разделу):

Кратко по теме:

Статья актуальна на 2018 год

Ни для кого не секрет, что в наше время найти работу не так-то просто. А вот потерять её можно в два счёта, учитывая возросшее давление государственных органов на малый и средний бизнес, частые смены руководства в самих госорганах. При этом нередко перемены в структуре учреждений и предприятий сопровождаются сокращением штата сотрудников.

В этой статье мы расскажем: как по закону должно происходить увольнение по сокращению, какие выплаты при сокращении положены сотрудникам, как обжаловать незаконное увольнение в суде.

Правила сокращения

Какие действия должен осуществить работодатель при сокращении штата сотрудников:

  • об увольнении по сокращению штатов работодатель должен персонально уведомить каждого увольняемого сотрудника не позже, чем за 2 месяца до увольнения. Уведомление о сокращении должно быть выдано сотруднику в письменном виде под роспись о получении;
  • в процессе сокращения штата работодатель обязан одновременно с уведомлением предложить работнику другую работу на этом же предприятии. Такое предложение тоже должно быть сделано письменно в виде перечня вакансий, которые могут подойти сотруднику с учетом его профессии и специальности.

Перевод не осуществляется в двух случаях:


Бесплатная юридическая консультация:

  1. при отсутствии работы, которая бы соответствовала профессии или специальности увольняемого сотрудника;
  2. при отказе сотрудника от перевода на другую работу. В таком случае он может обратиться в службу занятости или трудоустраиваться самостоятельно.

Если вакансии есть, но на всех сотрудников их не хватает, работодатель должен учесть преимущественное право некоторых категорий сотрудников быть оставленными на работе. Какие это категории мы расскажем чуть дальше.

Правила массовых сокращений

При массовом сокращении рабочих мест работодатель обязан самостоятельно сообщить об этом в службу занятости.

По Закону Украины «О занятости населения» массовым увольнением (за исключением ликвидации предприятия) считается:

  1. для предприятий, на которых работает от 20 до 100 сотрудников — увольнение 10 и более сотрудников в течение 1 месяца;
  2. для предприятий, на которых работает от 101 до 300 сотрудников — увольнение 10 и более % в течение 1 месяца;
  3. для предприятий вне зависимости от размеров штата – увольнение 20 и более % от штата в течение 3 месяцев.
  • На тех предприятиях, где создан профсоюз или выбран профсоюзный представитель, работодатель помимо перечисленных выше обязанностей, должен сообщить и провести с профсоюзом консультации не позже, чем через 3 месяца с момента принятия решении о сокращении штата (реорганизации предприятия, смены форм собственности, частичной приостановке производства).
  • В день увольнения работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку и рассчитаться с ним. Это правило распространяется на все случаи увольнения, не только в связи с сокращением сотрудника.

Особенностью увольнений по инициативе работодателя, в отличие от увольнения по заявлению сотрудника или по взаимному согласию сторон, является то, что помимо трудовой книжки работодатель обязан выдать копию приказа об увольнении (в остальных случаях – копия приказа выдается по требованию сотрудника).

Какие сотрудники имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении численности штата

Преимущественное право быть оставленными на работе имеют сотрудники с более высокой квалификацией и продуктивностью работы.


Бесплатная юридическая консультация:

Под квалификацией по законодательству подразумевается уровень профпригодности, который обеспечивается за счет знаний, умений, опыта работы по определенной профессии и специальности. Квалификация рабочих оценивается путем присвоения им тарифных разрядов.

Если у вас на работе не присваиваются тарифные разряды, то при оценке квалификации вы можете ссылаться на свой диплом, получение каких-либо научных степеней, наград, грамот, прохождение курсов повышения квалификации и так далее.

При равной квалификации сотрудников преимущественное право принадлежит следующим сотрудникам:

  1. семейным – при наличии 2 и более лиц на вашем содержании (несовершеннолетних, нетрудоспособных, например инвалидов или пенсионеров);
  2. сотрудникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (это нужно подтверждать справкой о составе семьи и справками о доходах членов семьи);
  3. сотрудникам с беспрерывным трудовым стажем на данном предприятии;
  4. учащимся в высших и средних специализированных учебных заведениях без отрыва от производства;
  5. участникам боевых действий, инвалидам войны;
  6. авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов, рационализаторских предложений;
  7. работникам, получившим на этом предприятии профессиональное заболевание или трудовую травму;
  8. лицам из числа депортированных из Украины в течение 5 лет с момента возвращения на постоянное место жительства в Украину;
  9. работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, военной службы по призыву лиц офицерского состава и тех, кто проходил альтернативную службу – в течение 2 лет с момента увольнения со службы.

Выплата выходного пособия при увольнении

Согласно Кодексу законов о труде Украины при сокращении сотрудника ему должна быть выплачена компенсация при увольнении в размере не менее среднего месячного заработка.

Если на предприятии действует коллективный договор (узнать об этом можно в отделе кадров), то в нем может быть прописан другой размер компенсации при сокращении. Выплаты при увольнении, прописанные в коллективном договоре не могут быть меньше тех, что прописаны в Кодексе.


Бесплатная юридическая консультация:

Может ли работодатель сократить сотрудника, пока он находится на больничном или в отпуске

По статье 40 Кодекса законов о труде Украины не допускается увольнение сотрудника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (то есть болезни) или пребывания в отпуске.

Исключение из этого правила составляет 2 случая:

  1. если происходит полная ликвидация предприятия;
  2. если увольнение происходит по причине невыхода сотрудника на работу в течение более 4 месяцев в период болезни, не учитывая отпуска по беременности и родах. Закон может предусматривать более длительный срок для некоторых заболеваний.

В любом случае увольнение при сокращении штата под данные исключения не подпадает, а значит, работодатель не имеет права уволить вас, пока вы находитесь на больничном, даже если вы были уведомлены о сокращение на работе за 2 месяца.

Может, ли в таком случае работодатель уволить вас за прогул

Да, это вполне возможно, если вы вовремя не предоставите работодателю подтверждающий документ (например, медицинскую справку).

При увольнении за прогул работодатель тоже должен соблюсти ряд требований закона, о которых мы подробно рассказывали в статье «Увольнение за прогул».


Бесплатная юридическая консультация:

Что делать, если ваше сокращение на работе проведено незаконно

Любое незаконное увольнение можно обжаловать в суд в течение одного месяца с момента получения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Вы можете обратиться в местный общий суд: как по месту нахождения предприятия, так и по месту своего проживания. Дело об увольнении считается гражданским делом.

Государственные служащие могут обжаловать увольнение в административный суд.

При обращении в суд вам не нужно платить судебный сбор. Более того, если вы решите воспользоваться услугами юриста, то вы можете минимизировать затраты на такую помощь, взыскав их с работодателя.

Источник: http://ursambo.com/zashhita-trudovyh-prav/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov.html


Бесплатная юридическая консультация:

Права работника при сокращении штата

В последнее время вновь участились случаи увольнения работников в связи с сокращением штата предприятия. Как работнику защитить свои права при сокращении, про порядок начисления и выплаты выходного пособия как компенсацию при увольнении в связи с сокращением численности организации, узнавал Prostopravo.com.ua

Порядок увольнения в связи с сокращением штата

Согласно пункта 1 статьи 40 Кодекса законов о труде трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата сотрудников.

Однако такое решение собственника не может быть спонтанным или необоснованным. Приказ об изменении в организации труда и сокращении штата с соответствующим экономическим обоснованием должен быть издан руководством не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемого сокращения. Этим же приказом вносятся изменения в штатное расписание.

Статья 49-2 КЗоТ обязывает работодателя предупредить работника о предстоящем высвобождении персонально, не позднее чем за два месяца до увольнения.

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган обязан предложить работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. Одновременно собственник или уполномоченный им орган уведомляет государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Требования ст.49-2 КЗоТ не применяются к работникам, высвобождаемым в связи с изменениями в организации производства и труда, связанных с выполнением мероприятий по мобилизации, на особый период.

Государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии — осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей. При необходимости работник может быть направлен, с его согласия, на обучение новой профессии (специальности) с последующим предоставлением ему работы.

Кроме государственной службы занятости, о предстоящем сокращении численности или штата работников, ухудшении условий труда, собственник обязан уведомить профсоюз, предоставив информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнения. Собственник или уполномоченный им орган не позднее трех месяцев с момента принятия решения проводит консультации с профессиональными союзами о мерах по предотвращению увольнения или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения.

Профессиональные союзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о перенесении сроков или временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников.

Обратите внимание: рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по п.1 ст.40 КЗоТ, суды обязаны выяснить, действительно ли у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников, соблюдены ли собственником или уполномоченным им органом нормы законодательства, регулирующие высвобождение работника, какие есть доказательства изменений в организации производства и труда, того, что работник отказался от перевода на другую работу или владелец или уполномоченный им орган не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, не пользовался ли освобождающийся работник преимущественным правом на оставление на работе и предупреждался ли он за 2 месяца о предстоящем высвобождении (Постановление Пленума Верховного Суда Украины №9 от 06.11.92г. «О практике рассмотрения трудовых споров»).

Несоблюдение порядка увольнения работника в связи с сокращением штата может быть основанием для восстановления на работе в судебном порядке.

Преимущественное право остаться на работе

При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  1. семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
  2. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  3. работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
  4. работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
  5. участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
  6. авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
  7. работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  8. лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;
  9. работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службе, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Предпочтение в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины.

Запрет на увольнение: гарантии работников

Во-первых, не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется только на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (ст.40 КзоТ).

Согласно ст. 184 КзоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет, если ребенок нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Увольнение работников моложе восемнадцати лет по инициативе собственника или уполномоченного им органа допускается только с согласия районной (городской) службы по делам детей. При этом увольнение несовершеннолетних в связи с сокращением штата допускается лишь в исключительных случаях с обязательным трудоустройством (ст.198 КзоТ).

Размер выходного пособия

При прекращении трудового договора в связи сокращением штата работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка.

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм (ст.116 КзоТ).

В случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в статье 116 КЗоТ, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

Источник: http://www.prostopravo.com.ua/trudoustroystvo/stati/prava_rabotnika_pri_sokraschenii_shtata

Сокращение штата: организация и учет

В рамках антикризисных действий многие крупные предприятия проводят сокращение штата или увольняют работников «мирным путем». Как правильно провести такие увольнения и начислить компенсационные выплаты, расскажем в статье.

Об организации сокращения

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия согласно ст. 40 КЗоТ могут быть расторгнуты работодателем в случае изменений в организации производства и труде, в т.ч. и в случае сокращения численности или штата работников.

У предприятия, решившего провести сокращение штата, сразу возникают два вопроса:

1) как правильно оформить увольнение работников;

2) какие выплаты положены работнику в связи с увольнением?

Так, в соответствии со ст. 40 КЗоТ, решение о сокращении штата предприятия принимает непосредственно собственник предприятия или уполномоченный им орган. Оформляется такое решение приказом о сокращении штатных должностей. Формулировка каждого пункта приказа по личному составу должна соответствовать требованиям КЗоТ, в приказе обязательно должна быть ссылка на п. 1 ст. 40 КЗоТ.

При составлении приказа советуем воспользоваться типовой формой №п-8 «Приказ о прекращении трудового договора», утвержденной приказом Министерства статистики Украины от 09.10.95 г. №253. Приказ готовится в двух экземплярах, один из которых после подписания руководителем предприятия передается в отдел кадров, а второй — в бухгалтерию предприятия.

О будущем увольнении работник должен быть уведомлен персонально не позже чем за 2 месяца до запланированной даты увольнения (согласно ст. 49-2 КЗоТ).

Важно! Нельзя сократить работника в то время, когда он находится на больничном или в отпуске (ч. 5 ст. 40 КЗоТ). Для работника, который на момент предупреждения о последующем высвобождении находился в отпуске, срок его персонального предупреждения переносится на день его возвращения из отпуска. Двухмесячный срок предупреждения не прекращается, если в период этого срока работнику был предоставлен отпуск по его желанию.

Интересно, что до сих пор нормы КЗоТ не предусматривают письменную форму уведомления работника в ситуации «сокращения штата», но работодателю лучше попросить работника расписаться на копии приказа с указанием даты. Это позволит избежать в дальнейшем трудовых споров.

Кого можно и нельзя сократить

Что касается преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата работников, то, по правилам ст. 42 КЗоТ, его имеют работники с более высокой квалификацией и производительностью труда. В настоящее время судебная практика не допускает возможности проведения экспертизы по поводу определения работников с более высокой квалификацией и производительностью труда. Поэтому участники трудового спора вправе предоставлять любые допустимые Гражданским процессуальным кодексом доказательства, подтверждающие факт наличия у работника более высокой или более низкой квалификации и производительности труда. Такими доказательствами могут быть документы и другие сведения об образовании и присвоении квалификационных разрядов, повышении квалификации, учебе без отрыва от производства, изобретениях и рационализаторских предложениях, временном выполнении обязанностей более квалифицированных работников, опыте трудовой деятельности, выполнении норм выработки (производительности труда), расширении зоны обслуживания, увеличении объема выполняемой работы, совместительстве профессий. Верховный суд Украины одним из существенных признаков высокой производительности труда признает дисциплинированность работника. Значит, применяя положение ст. 42 КЗоТ по поводу преимущественного оставления на работе, необходимо учитывать наличие дисциплинарного взыскания.

Также при увольнении в результате сокращения численности или штата работников работодатель имеет право в пределах однородных профессий проводить перестановку и переводить более квалифицированных работников, должности которых сокращаются, по их согласию на другие должности, уволив с них менее квалифицированных. Но если это право работодатель не использовал, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки. Что касается требований работника о предоставлении ему имеющейся работы более высокого уровня, чем выполнявшаяся им, то этот вопрос решает работодатель в соответствии с общими положениями о комплектовании кадров и продвижении по службе.

При равных условиях производительности труда и квалификации применяются другие критерии.

Приоритет в оставлении на работе

При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется:

  • семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
  • лицам, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам с продолжительным непрерывным стажем работы на этом предприятии, в учреждении, организации;
  • работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
  • участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
  • авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
  • работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • лицам из числа депортированных из Украины, в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное местожительство в Украину;
  • работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Также преимущество в оставлении на работе может предоставляться лицам, которые:

  • имеют особые трудовые заслуги перед Родиной — Героям Социалистического Труда, Героям Украины и полным кавалерам ордена Трудовой Славы (п. 20 ст. 9 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине»), Героям Советского Союза и полным кавалерам ордена Славы, а также награжденным четырьмя и более медалями «За отвагу» (ст. 11 Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»);
  • гражданам, отнесенным к 1 — 4 категории пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 20 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы»).

Помните! На основании ст. 184 КЗоТ не подлежат увольнению в связи с сокращением численности или штата работников беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (до шести лет — ч. 6 ст. 179), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Отчитывайтесь в центр занятости вовремя!

Одновременно с принятием решения о сокращении штата, но не позже чем за 2 месяца до увольнения работников предприятия! — обязательно следует уведомить государственную службу занятости, поскольку такое требование содержится в п. 5 ст. 20 Закона №803.

Уведомление подается Фонду занятости по форме государственной статистической отчетности №4-ПН, где отражается следующая информация:

1) основания и сроки увольнения;

2) наименование профессий, специальностей, уровень квалификации;

3) среднемесячная заработная плата должностей, которые планируется сократить.

Обращаем внимание, что уведомление в Фонд занятости следует подавать вовремя, в противном случае взыскивается штраф в размере годовой заработной платы за каждого увольняемого работника (п. 5 ст. 20 Закона №803).

Уже после увольнения работников по сокращению в течение 10 дней предприятие подает в государственную службу занятости списки фактически уволенных работников.

Расчеты с работником

В день увольнения по за сокращению предприятие обязано провести с работником окончательный расчет (такое требование содержится в ст. 116 КЗоТ), в результате чего должны быть начислены и выплачены следующие виды доходов:

1) заработная плата;

2) компенсация за неиспользованный отпуск;

3) выходное пособие.

Рассмотрим особенности начисления и налогообложения указанных доходов.

Так, заработная плата начисляется за отработанный период в месяце увольнения. Денежная компенсация начисляется за все неиспользованные дни ежегодного отпуска, дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, а также других, предусмотренных законодательством видов дополнительных отпусков (ст. 83 КЗоТ). Для того, чтобы начислить компенсацию, следует рассчитать среднемесячную заработную плату исходя из выплат за последние 12 месяцев работы (п. 2 Порядка №100) 1 . Поскольку и заработная плата, и компенсация за неиспользованный отпуск входят в фонд оплаты труда предприятия (в соответствии с п. 2 Инструкции по статистике заработной платы), на эти суммы начисляются и удерживаются взносы в фонды социального страхования (пенсионный, соцстраха, занятости и фонд от несчастных случаев).

1 Подробно о начислении компенсации за неиспользованный отпуск читайте в «ДК» №38/2008.

Выходное пособие начисляется в размере не меньше среднемесячного заработка уволенного работника (ст. 44 КЗоТ).

На основании п. 2 Порядка №100 среднемесячная заработная плата рассчитывается исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих увольнению. Например, работник увольняется в связи с сокращением штата в январе 2009 года. Для расчета выходного пособия рассчитывается средняя заработная плата за период с 1 ноября по 31 декабря 2008 года.

Работникам, проработавшим на предприятии меньше двух календарных месяцев, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за фактически отработанное время. А если в течение последних двух календарных месяцев работник не работал, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за предыдущие два месяца работы.

Определяя совокупный доход для расчета средней заработной платы, необходимо учитывать выплаты, которые включаются и не включаются в расчет в соответствии с пунктами 3 и 4 Порядка №100 (см. таблицу 1).

Выплаты, которые включаются и не включаются в расчет средней заработной платы

б) доплаты и надбавки (за сверхурочную работу и работу в ночное время; совмещение профессий и должностей; расширение зон обслуживания или выполнение повышенных объемов работ рабочими-почасовиками; высокие достижения в труде (высокое профессиональное мастерство); условия труда; интенсивность труда; руководство бригадой, выслугу лет и другие); производственные премии и премии за экономию конкретных видов топлива, электроэнергии и тепловой энергии. Премии включаются в заработок того месяца, на который они приходятся согласно расчетной ведомости на заработную плату. Премии, выплачиваемые за квартал и более длительный промежуток времени, при исчислении средней заработной платы за последние два календарных месяца, включаются в заработок в части, которая соответствует числу месяцев в расчетном периоде. Если число рабочих дней в расчетном периоде отработано не полностью, премии, вознаграждения и другие поощрительные выплаты при исчислении средней заработной платы за последние два календарных месяца учитываются пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде;

в) однократное вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет включается в средний заработок путем прибавления к заработку каждый месяц расчетного периода 1/12 вознаграждения, начисленного в текущем году за предыдущий календарный год

б) единовременные выплаты (компенсация за неиспользованный отпуск, материальная помощь, помощь работникам, уходящим на пенсию, выходное пособие и пр.);

в) компенсационные выплаты на командировку и перевод (суточные, оплата за проезд, расходы на наем жилья, подъемные, надбавки, выплачиваемые вместо суточных);

г) премии за изобретения и рационализаторские предложения, за содействие внедрению изобретений и рационализаторских предложений, за внедрение новой техники и технологии, за сбор и сдачу лома черных, цветных и драгоценных металлов, сбор и сдачу на восстановление отработанных деталей машин, автомобильных шин, ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства (за исключением этих премий работникам строительных организаций, которые выплачиваются в составе премий по результатам хозяйственной деятельности);

д) денежные и вещевые вознаграждения за призовые места на соревнованиях, обзорах, конкурсах и пр.;

е) пенсии, государственные пособия, социальные и компенсационные выплаты;

є) литературный гонорар штатным работникам газет и журналов, выплачиваемый по авторскому договору;

ж) стоимость бесплатно выданной спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, мыла, смывных и обезвреживающих средств, молока и лечебно-профилактического питания;

з) дотации на обеды, проезд, стоимость оплаченных предприятием путевок в санатории и дома отдыха;

и) выплаты, связанные с юбилейными датами, днем рождения, за долголетнюю и безукоризненную трудовую деятельность, активную общественную работу и пр.;

і) стоимость бесплатно предоставленных некоторым категориям работников коммунальных услуг, жилья, топлива и сумма средств на их возмещение;

ї) заработная плата на работе по совместительству (за исключением работников, для которых включение ее в средний заработок предусмотрено действующим законодательством);

й) суммы возмещения вреда, причиненного работнику увечьем или другим повреждением здоровья;

к) доходы (дивиденды, проценты), начисленные по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия;

л) компенсация работникам потери части заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты;

м) выплаты за время, в течение которого сохраняется средний заработок работника (за время выполнения государственных и общественных обязанностей, ежегодного и дополнительного отпусков, командировки и пр.);

н) пособие по временной нетрудоспособности

Помните, что все выплаты, указанные в левой колонке таблицы 1, включаются в расчет в том размере, в котором они начислены (т.е. без вычета алиментов, сумм налогов и пр.).

В соответствии с п. 8 Порядка №100, выходное пособие, рассчитываемое со средней заработной платы за последние два месяца работы, начисляется путем умножения среднедневного заработка в расчетном периоде на среднемесячное число рабочих дней.

Среднедневная заработная плата рассчитывается по формуле:

ЗП ср = ЗПфакт2мес : РД ,

где: ЗП ср — средняя заработная плата;

ЗПфакт2мес — заработная плата за фактически отработанные, в течение двух месяцев перед месяцем увольнения, рабочие дни;

РД — число отработанных рабочих дней в расчетном периоде.

А среднемесячное число рабочих дней рассчитывается делением на 2 суммарного числа рабочих дней за последние два календарных месяца согласно графику работы предприятия, учреждения, организации, установленному с соблюдением требований законодательства.

Пример 1 В ноябре 2008 года при увольнении по сокращению штата работнику начислили:

— зарплату за 16 рабочих дней — 700,00 грн;

— компенсацию за неиспользованный отпуск — 400,00 грн;

— выходное пособие, рассчитанное следующим путем: расчетный период составляет сентябрь и октябрь 2008 года, всего начислено 2000 грн. Отработано в расчетном периоде 45 р. д. Соответственно среднедневная заработная плата составила 44,44 грн = 2000 грн : 45 р. д., среднемесячное число рабочих дней составило 23 р.д. = (22 р. д. сентября + 23 р. д. октября) : 2, и сумма выходного пособия — 1022,12 грн = 44,44 х 23 р. д.

Важно! Поскольку выходное пособие не включается в фонд оплаты труда в соответствии с п. 3.8 Инструкции №5, на сумму такого пособия не начисляются взносы в фонды социального страхования. Налоговый и бухгалтерский учет к примеру 1 см. в таблице 2.

Отражение в учете окончательного расчета с работниками

Источник: http://dtkt.com.ua/show/1cid13853.html

Published by admin